Una mirada, hoy, a la reforma laboral

Publicado en May 11, 2017 - 8:48pm [825 lecturas] .

destacados1000/Camila Aguirre Salas. Área Legislativa. ICAL/ La Ley n° 20.940 que moderniza el Sistema de Relaciones Laborales, conocida como Reforma Laboral, luego de una larga y difícil tramitación en el Congreso Nacional, fue publicada en el Diario Oficial el 8 de septiembre de 2016. Las normas transitorias preveían la entrada en vigencia de la ley para abril de este año.

Una vez publicada la Reforma Laboral, se imponía hacer un balance. La responsabilidad obliga a revisar sus contenidos para emitir una opinión informada. Luego, el tiempo y la práctica serán los encargados de confirmar o desmentir los pronósticos hechos sobre sus efectos.

El texto del Proyecto de Ley que moderniza el Sistema de Relaciones Laborales, al ingresar al Congreso, proponía, entre otros, en materia de negociación colectiva, los siguientes objetivos:

  • Ampliación de la cobertura de la negociación colectiva. Este propósito se concreta con la extensión del derecho a negociar colectivamente a ciertas categorías de trabajadores: aprendices de grandes empresas, trabajadores por obra o faena y trabajadores de confianza.

Con este mismo fin, además, se establece un procedimiento de negociación colectiva para los trabajadores por obra o faena,  cuando la obra o faena tenga una duración superior a  un año. Por último, la nueva ley prevé un procedimiento de negociación colectiva para trabajadores afiliados a un sindicato interempresa.

Para proyectar el impacto de esta modificación legislativa, es preciso considerar que:

  1. Según la Encuesta Laboral 2014, los contratos de aprendizaje representan un 0,2% de los contratos existentes en las empresas del país. En las grandes empresas, este porcentaje se eleva una décima, alcanzando un 0,3%.
  2. De acuerdo a datos de la Cámara Chilena de la Construcción, las obras o faenas convenidas con las empresas mandantes no superan el plazo de 6 meses.
  3. Los requisitos para acceder al procedimiento de negociación colectiva para trabajadores afiliados a un sindicato interempresa son restrictivos. En efecto, el sindicato interempresa no sólo debe cumplir con el quórum para existir como tal, sino que también debe reunir en la empresa un número de afiliados igual al quórum de constitución de un sindicato de empresa y además agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica. Estas exigencias, convierten a este procedimiento en una negociación colectiva en la empresa en la que una de las partes es un sindicato interempresa; de modo que el empleador negocia con sus trabajadores en el ámbito de su empresa.

En vista de estas consideraciones, pareciera que estas novedades legislativas no tendrán un efecto significativo en la ampliación de la cobertura de la negociación colectiva. La experiencia comparada evidencia que la negociación colectiva sectorial incide positivamente en su cobertura, en los salarios de los trabajadores y en consecuencia, en la distribución de ingresos. Frente a esta realidad empírica, la alternativa por un modelo de negociación colectiva ramal hubiera sido más eficaz no sólo para la ampliación de la cobertura de la negociación colectiva sino también para mejorar la distribución del ingreso, cuestión fundamental en un país que como el nuestro nuestro exhibe índices de desigualdad escandalosos (el 10% más rico gana casi 27 veces más que el 10% más pobre).

  • Titularidad sindical. El Congreso aprobó la titularidad sindical, instaurando al sindicato como sujeto principal de la negociación colectiva por parte de los trabajadores. Con ello, se terminaba con la coexistencia del sindicato y los grupos negociadores, admitidos estos últimos sólo a falta de sindicato. Los grupos negociadores equiparados a los sindicatos fueron incorporados en nuestra normativa laboral como alternativa individualista a la participación sindical y con el fin de reducir el movimiento sindical a su mínima expresión. Así, hasta ahora, se han constituido en una competencia antisindical que ha redundado en la pérdida de poder negociador de los trabajadores y consiguientemente, en las escasas posibilidades de éxito de las reivindicaciones laborales. Por lo mismo, la titularidad sindical era el avance más sustantivo de la Reforma Laboral.

La oposición invocó la libertad sindical de los trabajadores no sindicalizados para objetar la titularidad sindical. Recurriendo a un trabalenguas antitético y subrayando la dimensión individual de la libertad sindical requirieron al Tribunal Constitucional para que se pronunciara sobre la constitucionalidad de la titularidad sindical.

El Tribunal Constitucional declaró la inconstitucionalidad de las normas que establecían la titularidad sindical, dejando a la nueva ley sin una conceptualización de negociación colectiva y sin procedimiento para el ejercicio de este derecho a los grupos negociadores. La Dirección del Trabajo, consultada a título personal por el asesor de la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC), sobre el procedimiento de negociación colectiva a que estaban sujetos los grupos negociadores, manifestó carecer de facultades para determinar el tipo de procedimiento aplicable y precisó que “si bien los grupos negociadores pueden formular y acordar condiciones comunes de trabajo con su empleador, dichos instrumentos no tienen los efectos jurídicos regulados en el Libro IV del Código del Trabajo”.

Este vacío normativo incomoda al empresariado que clama por el establecimiento de un procedimiento de negociación colectiva para los grupos negociadores. No deja de ser curioso el interés de este sector por la libertad sindical de los trabajadores no sindicalizados. La respuesta hay que buscarla en los datos entregados por la última Encuesta Laboral, que arrojan que, contrario a lo que la lógica haría  suponer, la actividad de los grupos negociadores es más intensa en las empresas en las que existe sindicato que en aquellas sin sindicato.

De esta manera, y a pesar de las vicisitudes, en primer término, la Reforma Laboral instala la titularidad sindical. Los tribunales serán los encargados de resolver, caso a caso, los alcances y efectos de los acuerdos celebrados por los grupos negociadores con el empleador.

  • Extensión de beneficios obtenidos en un proceso de negociación colectiva. Junto con la titularidad sindical y consecuencialmente, la Reforma Laboral disponía que los beneficios obtenidos en la negociación colectiva pertenecían al sindicato que los obtuvieray a sus afiliados, y además, a los trabajadores que se afiliaran a él con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo. En esos términos se propuso y aprobó en el Congreso la extensión de beneficios vía afiliación sindical.

La extensión de beneficios por afiliación sindical, al igual que la titularidad sindical, fue objeto de requerimiento de constitucionalidad ante el Tribunal Constitucional a instancias de la oposición en el Congreso. El fallo de esta Magistratura determinó que esta extensión era inconstitucional argumentando que daba pie a “generar un grado de incertidumbre mayor para el empleador respecto, al menos, del momento y magnitud del impacto de la extensión automática de beneficios en los costos laborales”, vulnerando con ello el derecho a la libre contratación y colateralmente el derecho constitucional a desarrollar cualquier actividad económica.

A pesar de la caída de la extensión de beneficios vía afiliación sindical, la Ley n° 20.940 termina con la facultad unilateral del empleador, y a su arbitrio, de extender los beneficios obtenidos en la negociación colectiva a los trabajadores sin afiliación sindical. Ahora, la extensión de beneficios a trabajadores sin afiliación sindical sólo procede por acuerdo del sindicato que los  obtuvo y del empleador, debiendo el trabajador favorecido con ella, consentir y obligarse al pago de la totalidad o una proporción de la cuota sindical.

Como excepción a esta regla general, la nueva normativa permite que el empleador, unilateralmente, extienda la cláusula de reajuste de remuneraciones (no incluida en el piso mínimo) siempre que se aplique a todos los trabajadores de la empresa y que haya estado contenida en las estipulaciones del instrumento colectivo y en su respuesta al proyecto de contrato colectivo.

Por último, la Reforma Laboral tipifica la extensión de beneficios unilateral por parte del empleador como práctica antisindical, aun cuando éste podrá llegar individualmente a acuerdos con un trabajador sobre remuneraciones o sus incrementos, si se basan en su capacidad, calificación, idoneidad, responsabilidad o productividad.

  • Ampliación del derecho a información de los sindicatos. La Ley n° 20.940 impone al empleador la obligación de entregar periódicamente a los sindicatos información financiera de la empresa (balance general, estado de resultados y estados financieros auditados). Adicionalmente, el empleador deberá proporcionar a los sindicatos información específica y necesaria para la preparación de la negociación colectiva. Las grandes y medianas empresas deberán entregar planillas de remuneraciones pagadas a los trabajadores del sindicato requirente, el valor actualizado de los beneficios contenidos en el instrumento colectivo vigente y los costos globales de mano de obra de los dos últimos años, y las políticas de inversión futura.

El nuevo artículo 317 del Código del Trabajo, además, permite a los sindicatos acceder a la información sobre las remuneraciones asignadas a los trabajadores de los diversos cargos o funciones de la empresa. El empleador está obligado a la entrega de esta información siempre que la empresa cuente con cinco o más trabajadores en cada cargo o función.

La Dirección del Trabajo en el Dictamen n° 5.935 aclaró que éste es un derecho establecido en favor de los sindicatos constituidos en las grandes y medianas empresas. Asimismo, la autoridad laboral argumentó que el fundamento de este derecho es “que las organizaciones sindicales puedan contar con información que les permita reducir la asimetría que existe entre las partes respecto de la situación de la empresa”.

Este dictamen agrega que esta norma obliga al empleador a entregar la información de “todas las remuneraciones correspondientes a trabajadores por cada rango o función registrada, mientras existan en dicha empresa cinco o más trabajadores en cada cargo o función, siendo esta una denominación que implica un conjunto, un tipo, como por ejemplo, gerentes, subjefes de distintas áreas, vendedores, en general, no debiendo todos los cargos ser idénticos, sino que pertenecer al mismo tipo”.

Este pronunciamiento de la Dirección del Trabajo, provocó inquietud al interior de la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOA). Desde esta organización gremial se alegó que las remuneraciones altas, junto con el detalle de la función, revelarían la identidad del receptor, generando conflictos en la empresa. La agrupación patronal recordó que la limitación del derecho a la información con el objeto de restringir el acceso a las remuneraciones de los cargos estratégicos (jefaturas, gerencias y subgerencias), fue el resultado de un acuerdo político alcanzado en el Congreso para destrabar el debate sobre esta materia.

Todos estos argumentos fueron esgrimidos por el Comité Laboral SOFOFA ante la Dirección del Trabajo solicitando una reconsideración del Dictamen n° 5.935.  La autoridad puntualizó, entonces, que “la referencia hecha a los trabajadores que implican un conjunto o tipo, debe ser entendida respecto de los dependientes que ocupen cargos pluripersonales y no unipersonales, esto es, aquellos cargos que comparten características técnicas esenciales”.

La SOFOFA recibió favorablemente esta aclaración de la Dirección del Trabajo. Los asesores de la entidad gremial manifestaron haber recuperado la tranquilidad al entender que el nuevo dictamen de la autoridad laboral no obliga a entregar esta sensible información sobre las remuneraciones de gerentes y subgerentes por ser estos cargos unipersonales.

La preocupación de la agrupación patronal por el acceso de los trabajadores a la información sobre las remuneraciones de los gerentes es lógica. Esta información revelaría al interior de cada empresa que en nuestro país la desigualdad remuneracional alcanza niveles vergonzosos.

El año 2016, el estudio Total Remuneration Survey elaborado por la consultora Mercer Chile, dio cuenta de que  la remuneración promedio mensual de los gerentes chilenos alcanza los 9.537 dólares, unos 6,3 millones. Con esta cifra, los gerentes del país son los que reciben los salarios más altos en Latinoamérica, por sobre sus pares en Brasil (6.942 dólares, 4,6 millones de pesos), Argentina (6.842 dólares, 4,5 millones de pesos) y Perú (6.825 dólares, 4,5 millones de pesos). Este estudio, además, precisó que en el año 2015 las remuneraciones de los gerentes chilenos experimentaron un incremento equivalente a un 8,1%, mientras los salarios del resto de los trabajadores, en promedio, sólo aumentaron en un 4,3%.

De acuerdo a un estudio encargado el año 2012 por la Mutual de Seguridad de la Cámara chilena de la Construcción y la Caja de Compensación Los Andes, este nivel de remuneraciones percibidas por los cargos gerenciales se reproduce en el ámbito de la pequeña y mediana empresa. En efecto, el Tercer Estudio de Compensaciones y Rentas Pymes reveló que los gerentes de las pequeñas y medianas empresas en Chile reciben una remuneración mensual promedio de 6,5 millones brutos; los subgerentes perciben un sueldo bruto mensual que ronda los 2,3 millones y los ejecutivos que integran los diversos tipos de jefaturas registran un remuneración promedio mensual de 1,2 millones.

Esta realidad golpea, cuando según el estudio Los bajos salarios de Chile de la Fundación Sol, las estadísticas del 2015 constatan que el 50% de los trabajadores chilenos percibe un salario líquido de 300.000 pesos y que siete de cada diez trabajadores gana menos de 450.000 pesos.

El empresariado no se avergüenza de la desigualdad salarial, sino que teme que los trabajadores, a través del acceso a la información de la remuneración de los cargos gerenciales, tengan la certeza de que esta asimetría salarial existe al interior de la empresa en que se desempeñan y sean conscientes de que los afecta directamente.

El derecho a la información, pensado originalmente como una herramienta para la reducción de las brechas salariales, pierde eficacia si se restringe el acceso a la información sobre las remuneraciones de gerentes y subgerentes. Esta información es clave pues para cualquier empleador resultará difícil sostener en una negociación colectiva que no puede plegarse a las peticiones de los trabajadores, escudándose en las adversas condiciones económicas de la empresa y el país, mientras los cargos ejecutivos perciben remuneraciones equivalentes a 178 veces el sueldo mínimo.

  • Equilibrio de las partes en el proceso negociador: Derecho a huelga. El Mensaje de la Reforma Laboral declaraba que “la huelga es un derecho fundamental de los trabajadores, un medio legítimo de defensa de sus intereses”. Agregaba que la facultad del empleador de reemplazar a los huelguistas hace ineficaz a la huelga y que el reintegro individual de los trabajadores en huelga, limita el ejercicio real y efectivo de la voluntad colectiva.

Para analizar la nueva regulación del derecho a huelga conviene recordar que el derecho a huelga esencialmente consiste en la paralización de la producción de bienes y servicios por el cese de labores de los trabajadores.

La Ley n° 20.940 reconoce, en primer lugar, la huelga como un derecho. Se trata de una novedad respecto de la normativa precedente, en cuyo texto nunca la huelga era mencionada como un derecho de los trabajadores, al contrario de lo que sucedía con el lock out, que era conceptualizado como un derecho del empleador. Sin embargo, el ejercicio de la huelga continúa restringido al ámbito de la negociación colectiva. Es decir, a diferencia de lo que la reciente jurisprudencia nacional ha declarado, y de lo resuelto por los órganos de control de la OIT, la huelga sólo es lícita en el marco del procedimiento de negociación colectiva.

A continuación, la Reforma Laboral contiene disposiciones que atentan contra la eficacia del derecho a huelga. En este sentido, es posible identificar como trabas a la efectividad del ejercicio del derecho a huelga:

  • La facultad entregada a las empresas mandantes, para que en caso de huelga en la empresa contratista o subcontratista, ejecuten la obra o servicio directamente o a través de un tercero.  Así, se admite el reemplazo de trabajadores contratistas o subcontratistas en huelga.
  • La facultad del empleador, aun iniciada la huelga, de presentar nuevas ofertas, debiendo ser éstas sometidas a votación obligatoria en la que los huelguistas deben elegir entre continuar con la huelga o aceptar la nueva oferta.
  • La reincorporación individual de los trabajadores en huelga, sujeta su procedencia a ciertas exigencias que se le imponen al empleador.
  • La obligación de los sindicatos de proveer servicios mínimos y equipos de emergencia.  Los servicios mínimos están concebidos como las funciones de una empresa que deben ser atendidas para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa, prevenir accidentes, garantizar la prestación de servicios de utilidad pública o la atención de necesidades básicas de la población y garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios.

Esta regulación impone criterios amplios para la procedencia de los servicios mínimos.

  • La calificación de los servicios mínimos y de los equipos de emergencia debe realizarse antes del inicio de la negociación colectiva, esto es, incluso antes de la votación de la huelga. De esta manera, la determinación de la procedencia de los servicios mínimos se constituye en una nueva etapa del procedimiento de negociación colectiva.
  • La facultad del empleador para que en caso de huelga modifique los turnos u horarios de trabajo y efectúe las adecuaciones necesarias para asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas. En la práctica, esta norma autoriza el reemplazo interno recurriendo a la polifuncionalidad pactada en los contratos individuales de trabajo y al ejercicio del ius variandi, ampliado a los cambios de turnos y horarios de trabajo.

Todas estas disposiciones afectan el contenido esencial del derecho a huelga y le restan eficacia.

  • Piso de la negociación. El piso mínimo concebido en la Reforma Laboral como la consolidación de los resultados del proceso de negociación colectiva anterior, de tal modo que la negociación no se concentre en asegurar lo obtenido sino en mejorar las condiciones de trabajo y remuneraciones, se concretó finalmente en su articulado, en el caso de existir instrumento colectivo vigente, en idénticas estipulaciones a las establecidas en dicho instrumento con exclusión de las cláusulas de reajustabilidad, los incrementos reales, el bono de término de conflicto y los acuerdos sobre extensión de beneficios. De no existir instrumento colectivo vigente, el piso mínimo está constituido por la respuesta del empleador, que debe incluir al menos, beneficios no inferiores a los que de manera regular y periódica ha otorgado a los trabajadores que representa el sindicato.

Adicionalmente, la nueva normativa contempla una disposición que permite acordar la rebaja del piso de la negociación colectiva cuando las condiciones económicas de la empresa así lo justifiquen. Durante todo el proceso negociador, la comisión negociadora sindical puede optar por la suscripción de un instrumento colectivo sujeto a las estipulaciones del piso, sin que el empleador pueda negarse a ello, a menos que las partes, previamente y de común acuerdo, hayan convenido rebajar el piso de la negociación en atención a las condiciones económicas de la empresa.

Esta regulación no es muy distinta al antiguo derecho de exigir la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los contratos vigentes al momento de iniciarse la negociación.

Frente a la nueva normativa incorporada por la Ley n° 20.940 al Código del Trabajo en materia de negociación colectiva, no queda sino concordar con la Presidenta de la República, que con ocasión de la promulgación de la ley declaró: “Aspirábamos a más, porque estimamos que persisten desequilibrios en las relaciones laborales que deben ser corregidos”.

Lo cierto es que por diversas razones la Reforma Laboral no representa una sustitución del modelo de relaciones colectivas del trabajo impuesto por el Plan Laboral, sino sólo, una corrección.

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